Preguntas Frecuentes

Si considera que el despido es injustificado, debe interponer el correspondiente reclamo en la Inspección del Trabajo, y lo citarán a ud. y a su empleador a un comparendo para tratar de llegar a un acuerdo.
Si no hay acuerdo, ud. tiene 60 días hábiles para demandar ante el Juzgado del Trabajo competente.

– Contrato de trabajo.
– Últimas 3 liquidaciones de sueldo.
– Carta de despido.
– Certificado de Cotizaciones Previsionales.

– Por mutuo acuerdo del empleador con el trabajador.
– Por renuncia del trabajador, dando aviso con treinta días de anticipación.
– Por muerte del trabajador.
– Por vencimiento del plazo convenido en el contrato (en los contratos de plazo fijo).
– Por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (en los contratos transitorios).
– Por caso fortuito o fuerza mayor.

2.1) Alguna de las siguientes conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas:

– Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
– Vías de hecho (peleas, golpes etc.) ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
– Injurias (ofensas o insultos) proferidas por el trabajador al empleador.
– Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en dónde se desempeña.

2.2) Por negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio de la empresa y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

2.3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviese a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

2.4) Abandono del trabajo entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

2.5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
2.6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

2.7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

3.1) Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

3.2) Desahucio escrito del empleador a trabajadores con poder para representar al empleador y con facultades de administración, cargos de exclusiva confianza del empleador y trabajadores de casa particular (en general se refiere a los “gerentes”).

3.2.1) Indemnizaciones que corresponden por término de relación laboral

– Indemnización sustitutiva del aviso previo (Causal Art. 161.): Corresponde pagar esta indemnización si el contrato ha terminado por la causal del art.161 (“necesidades de la empresa”) y sin que el empleador haya dado aviso de término con, a lo menos, 30 días de anticipación y copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Su monto es equivalente a la última remuneración mensual ganada por el trabajador.

– Indemnización del feriado anual pendiente o “vacaciones proporcionales” (Cualquier Causal):

Si el trabajador deja de pertenecer a la empresa, por cualquier causal, sin hacer uso de su feriado anual o vacaciones, tiene derecho a percibir una indemnización. Esta es equivalente a la remuneración íntegra, calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de los servicios.

– Indemnización por años de servicio:

Cuando la relación laboral y el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, puede corresponder que el empleador pague al trabajador alguna de las siguientes indemnizaciones:

• Convencional: Es la indemnización que el empleador se obliga, en el mismo contrato, a pagar al trabajador en los siguientes casos:
o Cualquiera sea la causal por la que se ponga término a la relación laboral o indemnización a todo evento (procede cualquiera sea la causal).
o Sólo por alguna de las causales de terminación que contempla la ley laboral, caso en el cual dependerá de si la causal invocada está o no incorporada al contrato individual o colectivo (depende de la causal invocada).

• Legal: Es aquella indemnización que procede pagar al trabajador a falta de la indemnización convencional cuando, se puso término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (causal Art.161). Esta indemnización es equivalente a 30 días de la última remuneración devengada por cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo de 330 días de remuneración (11 años).

3.2.2) Cotizaciones impagas al momento del despido

En el caso de que no se hubiere pagado las cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo (es nulo) y produce el efecto de suspender la obligación del trabajador de prestar servicios y el empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones contempladas en el contrato de trabajo por el lapso comprendido entre la fecha de terminación del contrato de trabajo y la fecha del envío o de entrega al trabajador de la comunicación de pago de las cotizaciones morosas, es decir hasta que el despido se convalide.

3.2.3) El Auto Despido

Si la empresa no le paga el sueldo, o no le paga las cotizaciones o no cumple con otras obligaciones del contrato (aunque el contrato no esté escriturado), Ud. puede utilizar la figura del auto despido o despido indirecto.

Es decir, si es su empleador quien incumple gravemente el contrato, Ud. puede ponerle fin judicialmente, no yendo a trabajar más, sin que lo acusen de faltar al trabajo.

La ventaja de autodespedirse es que Ud. no necesita renunciar si se aburre de que no lo paguen las cotizaciones o la remuneración, perdiendo así sus años de servicio, sino que demanda el cobro de las prestaciones que le deben (imposiciones, indemnizaciones por años de servicio, sueldos adeudados etc), junto con desvincularse.

Esta figura requiere del cumplimiento de ciertas formalidades previas. Es así como tiene que enviar una carta de autodespido al empleador con copia a la Inspección del Trabajo dentro de tercero día. Esta carta es importante que la redacte un abogado, para que no tenga problemas de forma que le impliquen perder el juicio posterior.

Nosotros podemos redactar la carta de autodespido y guiarlo en los pasos a seguir, previo al juicio. Nuestros abogados laborales, pueden evaluar gratuitamente su caso y analizar la viabilidad de una demanda por autodespido y la obtención de las indemnizaciones que le corresponden legítimamente.

Los juicios no tiene costo directo para Ud dado que cobramos un porcentaje de lo que se obtenga finalmente. (Si perdemos, Ud no paga nada).

Es una convención (acuerdo de voluntades) por la cual el empleador y el trabajador dependiente se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios bajo dependencia o subordinación del primero y aquél a pagar por estos servicios, una remuneración determinada.

La ley faculta excepcionalmente al empleador para:

2.1) Alterar la naturaleza de los servicios contratados o el sitio o recinto donde ellas deben prestarse, en los siguientes casos:

– Cuando se trate de labores similares.
– Cuando el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.

Esta alteración nunca puede representar:

– Menoscabo para el trabajador.
– Disminución de su remuneración.
– Perjuicio en su condición profesional o técnica.
– Alterar la distribución de la jornada de trabajo convenido hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar aviso al trabajador con 30 días de anticipación.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de la fecha de la ocurrencia del hecho que le ha provocado menoscabo (N°1) o de la notificación del aviso (N°2) ante la Inspección del Trabajo respectiva.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo. Por ejemplo, si se celebra un contrato de trabajo acordando con el empleador una remuneración total inferior al ingreso mínimo legal, el trabajador igual tendrá el derecho a exigir el sueldo mínimo establecido en el Código del Trabajo.

Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador. La duración de este tiempo debe quedar claramente establecido en el contrato de trabajo.

La jornada ordinaria de trabajo se puede distribuir de la siguiente forma:

2.1) Jornada Ordinaria semanal

– El máximo de la jornada legal es de 45 horas a la semana, las que no podrán distribuirse en menos de 5 días ni en más de 6 días.
– La jornada parcial es cuando se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, por lo tanto, su tope máximo será de 30 horas.

Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este Código para los trabajadores de tiempo completo. Es decir, considera todas las normas vigentes sobre derechos colectivos, remuneraciones ingreso mínimo, seguridad social, obligaciones de seguridad e higiene, feriados y descansos.

2.2) Jornada Ordinaria Diaria:
La jornada ordinaria diaria, legal o parcial, en ningún caso podrá extenderse a más de 10 horas diarias, con excepción de aquellas actividades determinadas por ley.

Excepcionalmente, podrá extenderse, sólo como medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena; cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito; o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o separaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. En dichos casos, las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

– Actividades exceptuadas de las 45 horas semanales.

Se encuentran excluidos de la limitación de la jornada de trabajo, entre otros, los siguientes:

– Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
– Los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
– Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
– Los que se desempeñan a bordo de naves pesqueras.
– Los que prestan sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o telecomunicaciones (teletrabajo).
– Personal que trabaja en clubes, hoteles, restaurantes, exceptuando el personal administrativo, cocina, lencería y lavandería.

2.3) Jornada Especial para Trabajadores del Comercio:

El empleador tiene la facultad de extender la jornada ordinaria de los trabajadores del comercio, sin el acuerdo de estos, hasta en dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a la Navidad, fiestas patrias u otras festividades. (7 días antes del feriado respectivo). En este caso las horas que excedan el máximo semanal (45 horas) o la jornada parcial convenida (si fuere menor) se pagarán como extraordinarias.

D) EL FERIADO

1) Feriado Legal

Es el derecho que tiene el trabajador con más de un año de servicio, respecto de un mismo empleador para ausentarse de la empresa e interrumpir tus labores por un período de 15 días hábiles con remuneración íntegra. Se concede con preferencia en primavera o verano, según las necesidades del servicio prestado. Para determinar los 15 días hábiles, el día sábado siempre se considero inhábil. Este descanso debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá dividirse de común acuerdo. El descanso anual puedes acumularlo, con acuerdo del empleador, pero sólo por 2 períodos consecutivos (2 años) y deberá otorgarse al menos, el primero de ellos (15 días) antes de completarse el tercer año que da derecho a un nuevo período (3 años).

Si la jornada de trabajo está distribuida de lunes a sábado y tu descanso anual termina en día viernes, la reincorporación debe realizarse el día sábado, puesto que sólo para el cálculo del período del feriado el sábado se considera inhábil, y no corresponde legalmente extender el feriado más allá de lo que la ley establece.

2) Remuneración durante el Feriado Legal

2.1) El trabajador sujeto a remuneración fija mensual tiene derecho a la remuneración íntegra pactada, lo que está constituido por el sueldo.

2.2) EI trabajador sujeto a remuneración variable (como por ejemplo ocurre en el comercio), tiene derecho a una remuneración íntegra cuyo monto será el promedio de lo ganado en los 3 últimos meses trabajados.

2.3) Se consideran remuneraciones variables, los tratos, comisiones de ventas, primas y cualquiera otro que, con arreglo o contrato de trabajo, indique que la remuneración mensual total no sea constante entre uno y otro mes.

2.4) EI trabajador remunerado con sueldo y además con remuneraciones variables, tiene derecho a una remuneración íntegra constituida por la suma del sueldo y el promedio de los estipendios variables.

Si la relación laboral termina antes de que se haga uso del feriado a que tenía derecho el trabajador, entonces el empleador deberá compensar los días que por concepto de feriado anual le habría correspondido. Esto último es lo que se llama “Feriado Proporcional”.

Es el derecho que tiene el trabajador con más de un año de servicio, respecto de un mismo empleador para ausentarse de la empresa e interrumpir tus labores por un período de 15 días hábiles con remuneración íntegra. Se concede con preferencia en primavera o verano, según las necesidades del servicio prestado. Para determinar los 15 días hábiles, el día sábado siempre se considero inhábil. Este descanso debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá dividirse de común acuerdo. El descanso anual puedes acumularlo, con acuerdo del empleador, pero sólo por 2 períodos consecutivos (2 años) y deberá otorgarse al menos, el primero de ellos (15 días) antes de completarse el tercer año que da derecho a un nuevo período (3 años).

Si la jornada de trabajo está distribuida de lunes a sábado y tu descanso anual termina en día viernes, la reincorporación debe realizarse el día sábado, puesto que sólo para el cálculo del período del feriado el sábado se considera inhábil, y no corresponde legalmente extender el feriado más allá de lo que la ley establece.

2.1) El trabajador sujeto a remuneración fija mensual tiene derecho a la remuneración íntegra pactada, lo que está constituido por el sueldo.

2.2) EI trabajador sujeto a remuneración variable (como por ejemplo ocurre en el comercio), tiene derecho a una remuneración íntegra cuyo monto será el promedio de lo ganado en los 3 últimos meses trabajados.

2.3) Se consideran remuneraciones variables, los tratos, comisiones de ventas, primas y cualquiera otro que, con arreglo o contrato de trabajo, indique que la remuneración mensual total no sea constante entre uno y otro mes.

2.4) EI trabajador remunerado con sueldo y además con remuneraciones variables, tiene derecho a una remuneración íntegra constituida por la suma del sueldo y el promedio de los estipendios variables.

Si la relación laboral termina antes de que se haga uso del feriado a que tenía derecho el trabajador, entonces el empleador deberá compensar los días que por concepto de feriado anual le habría correspondido. Esto último es lo que se llama “Feriado Proporcional”.

– Fuero Maternal
– Permisos
– Subsidios
– Sala Cuna
– Derecho a dar alimento a la hija o hijo
– Pago de pasajes a la mujer para el traslado a la sala cuna
– Prohibición de desarrollar determinados trabajos
– Ningún empleador podrá exigir certificado o exámenes para verificar si la trabajadora se encuentra o no en estado de gravidez

– Permiso Post Natal Parental: De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, el postnatal parental es un permiso de doce semanas (84 días) al que tiene derecho la trabajadora, a continuación del postnatal, con pago de subsidio que reemplaza su remuneración.
Este permiso se puede usar por media jornada, donde aumenta a 18 semanas (126 días), recibiendo la mitad del subsidio señalado y, a lo menos, el 50% de las remuneraciones pactadas en el contrato.
Si ambos padres son trabajadores, el padre puede hacer uso de este permiso si la madre así lo decide, pero sólo a contar de la séptima semana, es decir las primeras 6 semanas, de cualquier forma le corresponden a la madre.
Las trabajadoras que no tienen horario laboral que cumplir, tienen derecho al permiso postnatal parental en los mismos términos y conforme a lo acordado con su empleador.
Si la trabajadora decide hacer uso del permiso postnatal parental laborando la mitad de la jornada convenida por 18 semanas, deberá notificar su decisión por correo certificado al empleador con copia a la Inspección del Trabajo, 30 días antes del término de su descanso postnatal.
El trabajador/a que tenga a su cuidado un menor de edad por habérse otorgado judicialmente la tuición o cuidado personal como medida de protección el menor o en virtud de su adopción también tendrá derecho al permiso postnatal parental.

El fuero maternal se refiere al beneficio que la mujer trabajadora goza desde el inicio del embarazo y hasta un año y 84 después desde la fecha del parto. Esto implica que en este periodo el empleador no puede poner término a la relación laboral. Independiente de si sabía que estaba embarazada o no. Por ejemplo, si tienes contrato a plazo fijo y al término del contrato estás haciendo uso del descanso maternal, para despedirte el o la empleador/a deberá solicitar la autorización al juez competente.

Una mujer protegida por el fuero maternal separada del trabajo por su empleador sin contar con la autorización judicial debe recurrir a la Inspección del Trabajo para denunciar tal hecho, la que ordenará al empleador la reincorporación inmediata de la trabajadora a sus labores. Todo ello sin perjuicio de su derecho de concurrir a la justicia del trabajo y pedir que se declare la nulidad del despido y la reincorporación.

– Deberá estar firmado por empleador y trabajador, en dos copias, dentro del plazo de 15 días corridos, a contar de la fecha en que se inicia la prestación de servicios, o de 5 días corridos si la duración del contrato fuere de 30 días o menos.
– El empleador estará obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del mismo.
No se requiere firmar ante notario, salvo en el caso de extranjeros cuya visa está sujeta a contrato de trabajo.
– Las dos primeras semanas de trabajo, se estimarán como período de prueba. Durante este tiempo, el contrato podrá terminar por voluntad de cualquiera de las partes, con un aviso de tres días de anticipación, debiendo el empleador pagar el tiempo servido.

Trabajadores de casa particular que no viven en la casa de su empleador.

– La jornada no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias, con un descanso no inferior a una hora imputable a ella.
– Derecho a descansar los días Domingos y festivos.
– Si la jornada incluye Domingo y festivos, tiene derecho a descanso en compensación por cada domingo y festivo trabajado, sin perjuicio que este último se compense en dinero con un recargo de un 50% como mínimo. En todo caso, 2 días de descanso al mes deben coincidir con un domingo.

Trabajadores de casa particular que sí viven en la casa de su empleador.

– La jornada diaria de trabajo no estará sujeta a horario, su extensión estará determinada por la naturaleza de las labores.
– Derecho a un descanso absoluto mínimo no inferior a doce horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido de nueve horas. El exceso de las nueve horas podrá fraccionarse durante la jornada.
– El trabajador tendrá derecho a un día completo de descanso a la semana, el cual podrá ser fraccionado en dos medios días, a petición del trabajador.
– Derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos; las partes con anterioridad a los días festivos podrán pactar por escrito que el descanso correspondiente a estos días se efectúe en un día distinto, que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.

– La remuneración se puede acordar por hora, día, semana, quincena o mes.
– El monto mínimo de la remuneración no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.
– El monto mínimo se calcula y proporciona de acuerdo a la jornada de trabajo del trabajador. La remuneración se debe pagar en dinero efectivo, a solicitud del trabajador, el pago podrá realizarse por medio de cheque nominativo a nombre del trabajador, o depósito en cuenta vista del trabajador, o depósito en cuenta corriente del trabajador.
– El empleador deberá entregar al trabajador, junto con el pago de la remuneración, un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.

Cotizaciones que financia el trabajador. Deben ser descontadas de la remuneración bruta que tiene derecho a recibir el trabajador en el respectivo mes:

– Para pensiones en la AFP en que esté afiliado el trabajador o el Servicio de Seguro Social.
– Para salud en FONASA o la ISAPRE en que esté afiliado el trabajador.

Cotizaciones que financia el empleador. El empleador, a su propio costo, deberá pagar las siguientes cotizaciones:

– Cotización para el seguro de invalidez y sobrevivencia.
– Cotización para el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la Ley N°16.744, equivalente al 0,95% de la remuneración imponible del trabajador, y deberá pagarse en el Instituto de Seguridad Laboral.
– Cotización para el fondo de indemnización por término de contrato del trabajador, equivalente al 4,11% de la remuneración imponible del trabajador y deberá pagarse en la cuenta de indemnización a todo evento que el trabajador tenga en su AFP. Esta obligación del empleador regirá por el tiempo de duración del contrato de trabajo, pero no podrá exceder de 11 años a contar de la fecha de inicio de la relación laboral el trabajador no estará sujeto a cotizaciones para el Seguro de Cesantía establecido por esa ley.

– El monto del subsidio por incapacidad laboral que el trabajador recibiría en caso de una eventual licencia médica de parte de la respectiva entidad de salud, se calculará considerando el monto de remuneración que se haya registrado y pagado para cotizaciones previsionales y de salud en las respectivas entidades previsionales, y no considerando el monto pagado al trabajador.

– El contrato de trabajador de casa particular puede terminar por las mismas causales aplicables al resto de los trabajadores y adicionalmente por:

• Enfermedad contagiosa clínicamente calificada de las partes o de las personas que habiten la casa.
• El fallecimiento del jefe de hogar no termina el contrato de trabajo. La ley señala que el contrato de trabajo subsistirá con los parientes que hayan vivido y que continúen viviendo en la casa después de la muerte del jefe de hogar.

– Las trabajadoras tienen derecho a una indemnización a todo evento por término de contrato, cualquiera sea la causal que invoque el empleador.
– Se financia con la cotización del empleador del 4,11% de la remuneración imponible del trabajador.
– Para cobrar esta indemnización debe ir a la AFP con una copia del finiquito; si no lo tiene, debe solicitar en la Inspección del Trabajo, con su cedula de identidad, copia del contrato y cartola de pago previsional.

Un accidente laboral es toda lesión que una persona sufre a causa o con ocasión del trabajo y que le produce algún grado de incapacidad o muerte. Por ejemplo: si un carpintero se corta la mano mientras construye un mueble en la fábrica o si te atropellan al cruzar la calle camino a tu trabajo.

También están cubiertos por este seguro accidentes labores que ocurren:

– En el trayecto directo, de ida o de regreso, entre la casa habitación y el lugar de trabajo.
– En el trayecto que efectúa la madre para llevar a su hijo a la sala cuna, cuando la empresa tenga la obligación de dar este beneficio a los trabajadores, – en el trayecto del trabajador hacia cursos de capacitación profesional (D.L.N° 1446).
– Los que sufran dirigentes sindicales a causa o con ocasión de sus cometidos gremiales.

Una enfermedad profesional es aquella causada de una manera directa por el ejercicio o desempeño de la profesión o trabajo que realiza una persona, y que le produce algún grado de incapacidad o muerte; por ejemplo, las intoxicaciones del fumigador, la lesión del oído en un obrero que trabajó con perforadora, etc.

Debe acudir a la institución con la que el empleador haya contratado el seguro de accidentes del trabajo. Estas instituciones son:

– En prestaciones médicas: las Mutuales o el Servicio Nacional de salud.

– En prestaciones económicas: las Mutuales o el I.N.P.

Debe señalar claramente que concurre por un accidente del trabajo o por una enfermedad profesional y acompañar el certificado que acredite la existencia de este seguro, el que debe ser proporcionado por el empleador.

Son principalmente dos:

4.1) Médicas:

– Atención médica, quirúrgica y dental en establecimientos externos o a domicilio.
– Hospitalización, si fuere necesaria a juicio del médico tratante.
– Medicamentos y productos farmacéuticos.
– Prótesis y aparatos ortopédicos y su reparación.
– Rehabilitación física y reeducación profesional.
– Los gastos de traslado y cualquiera que sea necesario para el otorgamiento de los beneficios.

4.2) Económicas: con estas prestaciones se pretende sustituir la pérdida o disminución del ingreso del trabajador afectado por un accidente o enfermedad profesional, ante lo cual la ley clasifica los accidentes y enfermedades profesionales en razón de los resultados que producen, estas son:

– Incapacidad temporal. (pago de licencias médicas o subsidio por incapacidad laboral temporal).
– Invalidez parcial. (pago de pensión mensual de invalidez, o indemnización máxima o bien dependiendo del grado de invalidez tiene derecho a una indemnización global).
– Invalidez total: Tiene derecho a una pensión de invalidez permanente y hasta el cumplimiento de la edad para acceder a la pensión de vejez.(alcanza hasta el 70% del ingreso total del trabajador).
– Gran invalidez: Tiene derecho a una pensión de invalidez equivalente al 100% del ingreso percibido por el trabajador.
– La muerte de la Víctima: Origina pensiones de sobrevivencia a favor de la cónyuge sobreviviente y los hijos.